Waarom uw strategie zich moet richten op passieve kandidaten?

HR software

Het vinden van een goede ontwikkelaar is niet altijd gemakkelijk. Omdat er meestal meer banen op de markt zijn dan IT-specialisten (ongeveer vijf banen per programmeur).

Probleem: de meeste ontwikkelaars zijn al in dienst. Volgens een enquête uit 2019 is slechts ongeveer 15% van de ontwikkelaars actief op zoek naar werk. Ongeveer 25% is niet geïnteresseerd in het veranderen ervan. Dus waarom zou uw wervingsstrategie zich dan richten op zowel actieve als passieve kandidaten?

Als u op zoek bent naar IT-personeel, kunnen deze cijfers somber en onrealistisch lijken. Je hebt misschien al een aanzienlijke kloof tussen vraag en aanbod opgemerkt tussen de beschikbare technische banen en de beschikbare technische banen. Er zijn echter stappen die u kunt nemen om uw strategie en handelwijze aan te passen, waardoor uw kansen op het vinden en aantrekken van de perfecte ontwikkelaar worden vergroot.

Een ding dat u kunt doen, is uw begrip van passieve en actieve kandidaten verbeteren. Hoewel het percentage programmeurs dat actief op zoek is naar een nieuwe baan relatief klein is, is een veel groter percentage werkzoekenden niet actief op zoek naar werk, maar staat open voor nieuwe kansen. Dit zijn de zogenaamde “passieve kandidaten”. Volgens onze enquête valt ongeveer 59% van de ontwikkelaars in deze categorie.

Actieve kandidaten en passieve kandidaten bevinden zich in verschillende situaties en hebben daarom verschillende motieven en interesses. Met deze factoren wordt rekening gehouden bij een gedegen wervingsstrategie. Bovendien kunnen de juiste tools van cruciaal belang zijn als het gaat om het ontwikkelen van een benadering van IT-talent, betrokkenheid en het richten op passieve kandidaten die bij u passen.

Allereerst is het belangrijk om enkele belangrijke verschillen tussen actieve en passieve kandidaten te begrijpen.

Actieve kandidaat:

  • Momenteel werkloos of binnenkort werkloos.
  • We nemen (in de regel) vooraf contact met u op. Actieve kandidaten zijn degenen die actief contact opnemen met recruiters en reageren op geadverteerde vacatures.
  • Blijft vaak niet lang op de arbeidsmarkt Omdat er veel vraag is naar goede ontwikkelaars, hebben actieve kandidaten meestal geen probleem om een ​​nieuwe baan te vinden. In feite verdwijnen de beste kandidaten meestal binnen tien dagen van de markt.

Passieve kandidaat:

  • Heeft een vaste baan.
  • Open voor nieuwe kansen. Hoewel passieve kandidaten mogelijk niet in aanmerking komen voor de baan, staan ​​ze in ieder geval open voor het idee om naar een andere functie te verhuizen wanneer de gelegenheid zich voordoet. De redenen hiervoor kunnen verschillen: sommige kandidaten staan ​​meer open voor het idee om hun huidige functie te verlaten dan andere. Maar een zekere mate van openheid kenmerkt elke passieve kandidaat. Dit onderscheidt hem van ontwikkelaars die er absoluut zeker van zijn dat ze hun huidige positie niet willen verlaten.
  • Actief in de gemeenschap. De passieve kandidaten die u het meest waarschijnlijk bereikt, zijn voornamelijk technisch. Ofwel door persoonlijke professionele connecties of sociale verplichtingen. U zult waarschijnlijk netwerkevenementen, hackathons en soortgelijke ontwikkelingsgerelateerde evenementen bijwonen

Wat betekent dit voor bedrijven die beide typen willen inhuren?

Bedrijven die het beste talent willen aantrekken en van reactionaire naar strategische richting willen gaan, moeten rechtstreeks contact met hen opnemen. Voordat u dit kunt doen, moet u echter weten waarom de kandidaat voor uw bedrijf moet kiezen. Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk is van cruciaal belang.

Als employer branding nieuw voor u is, overweeg dan hoe u de missie en waarden van uw bedrijf kunt communiceren aan passieve kandidaten die niet bekend zijn met uw bedrijf en wat u doet. Bekijk enkele van de bedrijven die hebben geïnvesteerd in het merkmateriaal van hun werkgever. Deze bedrijven onderscheiden zich door de volgende redenen:

  • U stelt uw bedrijfscultuur voorop.
  • Je maakt het inhuurproces transparant.
  • Ze geven je een kijkje achter de schermen.

Idealiter zou u dit in een kort bericht moeten schrijven dat de basis kan vormen van het wervingsbericht waarover uw vertegenwoordigers en recruiters zullen praten als ze de kandidaat persoonlijk ontmoeten. Deze stap moet het merk van uw bedrijf eerlijk maar ook zelfverzekerd vertegenwoordigen, waarbij een evenwicht moet worden gevonden tussen het onderschatten van wat uw bedrijf geweldig maakt en overdrijven.

Zorg ervoor dat uw merkboodschappen duidelijk en boeiend zijn over de missie van uw bedrijf, uw kantoorcultuur, voordelen, financiering, teamstructuur en huidige projecten en technologieën. Zorg ervoor dat u een presentatie houdt voor de relevante kandidaat.

Passieve IT-kandidaten (personeel) vinden en aannemen is moeilijk, maar de moeite waard. Soms is dit zelfs de enige manier om functies op bepaalde locaties of voor bepaalde kwalificatieprofielen te sluiten, maar passieve kandidaten zijn meestal de beste kandidaten wat betreft vaardigheden. Onderzoek heeft zelfs aangetoond dat passieve kandidaten 120 procent meer kans hebben om een ​​sterke positieve impact te hebben bij het aannemen van een nieuw bedrijf. Daarom moet uw strategie zich zowel op actieve als passieve kandidaten richten.

Vindazo

https://www.globalrecruitment.info/